Qué debe comprobar la empresa antes de sancionar las ausencias tras un alta médica
La reincorporación al trabajo tras recibir el alta médica del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) puede generar dudas tanto para las empresas como para las personas trabajadoras. ¿Qué ocurre si el empleado no vuelve a su puesto? ¿Es suficiente con que la empresa haya recibido la comunicación del alta? ¿Puede sancionar o despedir sin haber requerido previamente la reincorporación?
La respuesta depende de varios factores, entre ellos la eficacia de la notificación, la fecha en que el alta produce efectos, las posibles impugnaciones y las circunstancias que expliquen las ausencias.
La empresa no debe confundir la recepción de la comunicación del alta con su notificación a la persona trabajadora. Antes de iniciar un procedimiento disciplinario, es necesario comprobar que el alta es eficaz y valorar si la incomparecencia constituye un incumplimiento grave y culpable.
La jurisprudencia ofrece criterios relevantes para analizar estas situaciones, pero la procedencia de un despido exige examinar las circunstancias concretas de cada caso.
1. ¿Cuándo produce efectos el alta médica del INSS?
Durante la incapacidad temporal (IT), el contrato de trabajo permanece suspendido y, con carácter general, la persona trabajadora queda exonerada de prestar servicios, mientras que la empresa no está obligada a remunerar el trabajo que no se realiza, sin perjuicio de las obligaciones económicas que puedan corresponder conforme a la normativa aplicable.
El alta médica pone fin a esa situación y permite reactivar las obligaciones laborales en los términos legalmente previstos. Sin embargo, para determinar cuándo puede exigirse la reincorporación, es fundamental comprobar la fecha de efectos del alta y el cumplimiento de los requisitos de notificación.
La legislación de Seguridad Social contempla expresamente la relevancia de la notificación para la eficacia de determinados actos administrativos. En particular, el artículo 132 de la Ley General de la Seguridad Social regula las notificaciones de los actos administrativos en este ámbito. BOE
Por tanto, la fecha de emisión de la resolución no debe analizarse de forma aislada. La empresa necesita conocer cuándo produce efectos y si la notificación se ha practicado conforme a las exigencias legales.
La comunicación a la empresa no sustituye a la notificación al trabajador
El INSS puede comunicar el alta a la empresa por los canales administrativos habilitados, como el Sistema RED. Sin embargo, esa comunicación tiene un destinatario distinto de la notificación dirigida a la persona trabajadora.
Que la empresa conozca el alta no demuestra, por sí solo, que se haya cumplido el procedimiento de notificación al empleado.
Esta distinción resulta especialmente importante cuando se pretende sancionar una ausencia. Si existen dudas sobre la eficacia del alta, también puede cuestionarse que la falta de reincorporación sea injustificada y culpable.
Antes de sancionar, la empresa debe verificar documentalmente la resolución, su fecha de efectos y la forma en que se notificó a la persona trabajadora.
2. La notificación mediante anuncio en el BOE: cuándo es válida
Cuando no es posible practicar una notificación por los cauces ordinarios, la normativa de Seguridad Social contempla, en determinados supuestos, la publicación de un anuncio en el Boletín Oficial del Estado (BOE).
Esta vía tiene carácter subsidiario. No basta con publicar el anuncio para dar por cumplida cualquier notificación: deben concurrir los presupuestos legales que permiten recurrir a este mecanismo.
Por ello, cuando la persona trabajadora manifiesta que desconocía el alta médica, resulta necesario revisar cómo se desarrolló el procedimiento administrativo.
Entre los aspectos que conviene comprobar se encuentran:
- El domicilio utilizado para intentar la notificación postal.
- El resultado de los intentos de entrega.
- La puesta a disposición de la notificación electrónica, cuando corresponda.
- La documentación que acredita las actuaciones realizadas.
- El cumplimiento de los requisitos legales para acudir a la publicación edictal.
Si se acredita que la Administración siguió correctamente el procedimiento, la notificación mediante anuncio puede desplegar sus efectos legales aunque la persona interesada no haya tenido conocimiento material de la resolución.
Por el contrario, si existen defectos relevantes en los intentos previos o se utilizó incorrectamente el mecanismo de notificación, la eficacia del alta puede ser objeto de controversia.
¿Qué debe hacer la empresa si el trabajador afirma que no recibió el alta?
La empresa no debería dar por resuelta la cuestión únicamente porque el INSS le haya comunicado la resolución.
Es recomendable solicitar o comprobar la documentación disponible sobre la notificación y, si existen dudas razonables, aclarar la situación antes de adoptar una medida disciplinaria.
La finalidad es determinar si la obligación de reincorporación ya era exigible y si la ausencia puede imputarse a la persona trabajadora.
3. Qué establece la STSJ de Canarias 545/2025 sobre el despido tras el alta médica
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias n.º 545/2025, de 9 de julio, constituye una referencia para analizar las consecuencias laborales de las ausencias posteriores a un alta médica cuya notificación se ha practicado mediante anuncio en el BOE.
Según los antecedentes del caso, la trabajadora se encontraba en situación de incapacidad temporal desde diciembre de 2021. El INSS emitió el alta en enero de 2023, pero la notificación postal fue devuelta por desconocida y la notificación electrónica caducó sin que se consultara.
Posteriormente, el alta se publicó en el BOE el 16 de febrero de 2023. La trabajadora no acudió a su puesto entre el 17 de febrero y el 20 de abril, no intentó reincorporarse ni impugnó el alta. La empresa acordó su despido por ausencias injustificadas.
El tribunal confirmó la procedencia del despido al considerar que los intentos previos de notificación estaban acreditados y que el anuncio publicado en el BOE era válido. En esas circunstancias, entendió que la obligación de reincorporarse no requería un requerimiento empresarial adicional.
¿Significa que la empresa puede despedir automáticamente?
No. La resolución debe interpretarse atendiendo a los hechos concretos que se examinaron.
La validez de la notificación, la duración de las ausencias, la ausencia de impugnación y la falta de elementos que acreditaran una imposibilidad médica persistente fueron circunstancias relevantes para la decisión judicial.
Si existen diferencias sustanciales en alguno de esos elementos, el resultado puede ser distinto.
Por ello, la sentencia no debe utilizarse como fundamento para considerar que cualquier ausencia posterior a un alta médica constituye automáticamente una infracción sancionable.
4. ¿Qué ocurre si la persona trabajadora impugna el alta médica?
La impugnación del alta médica no suspende automáticamente sus efectos en todos los supuestos. Es necesario comprobar el procedimiento aplicable y si existe alguna disposición que atribuya efectos suspensivos a la reclamación presentada.
Cuando el alta continúa siendo ejecutiva, la persona trabajadora debe actuar con diligencia. Si considera que no está en condiciones de reincorporarse, resulta importante que comunique su situación a la empresa y aporte la documentación pertinente.
Desde la perspectiva empresarial, también es necesario valorar las comunicaciones recibidas y comprobar si existe una nueva baja médica, una resolución que suspenda los efectos del alta o cualquier otra circunstancia relevante.
La importancia de comunicar la situación médica
Una discrepancia con el alta no equivale, por sí sola, a una justificación de las ausencias.
Sin embargo, tampoco debe ignorarse la documentación aportada por el empleado. Una comunicación sobre la impugnación, una resolución administrativa o nuevos informes médicos pueden ser relevantes para valorar la culpabilidad de la conducta.
La empresa debe analizar la información disponible antes de decidir si procede imponer una sanción y cuál sería proporcionada a los hechos acreditados.
5. ¿Es obligatorio requerir la reincorporación antes de despedir?
No existe una obligación general de enviar un requerimiento empresarial previo en todos los casos de ausencia tras un alta médica eficaz.
La sentencia anteriormente mencionada consideró que la obligación de reincorporación derivaba de la propia situación jurídica de la persona trabajadora, sin que fuera necesario emitir una orden adicional para activarla.
Por tanto, la ausencia de un burofax, una llamada o un requerimiento escrito no determina automáticamente que las faltas estén justificadas ni que un eventual despido sea improcedente.
No obstante, requerir la reincorporación puede ser una medida preventiva recomendable.
Este requerimiento permite dejar constancia de que la empresa ha intentado aclarar la situación, precisar la fecha de vuelta al trabajo y conocer los motivos de la incomparecencia.
Puede resultar especialmente útil cuando existen circunstancias que generan dudas, como las siguientes:
- La persona trabajadora afirma que no ha recibido la resolución.
- Hay discrepancias sobre la fecha de reincorporación.
- Se han producido cambios de centro de trabajo, horario o turno.
- Existen vacaciones autorizadas u otras ausencias previamente justificadas.
- El empleado comunica una nueva situación médica.
- Se ha presentado una impugnación cuya eficacia debe comprobarse.
En estos casos, aclarar los hechos antes de sancionar puede ayudar a evitar decisiones precipitadas y controversias posteriores.
6. Ausencias injustificadas: gravedad, culpabilidad y carga de la prueba
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato puede extinguirse mediante despido disciplinario cuando existe un incumplimiento grave y culpable. Entre los incumplimientos que pueden justificarlo se encuentran las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. BOE
Por tanto, para valorar un despido tras un alta médica no basta con acreditar que el empleado dejó de acudir al puesto. Es necesario determinar si las ausencias carecían de justificación y si concurren la gravedad y la culpabilidad exigidas legalmente.
La empresa debe valorar, entre otros aspectos:
- La fecha en que el alta comenzó a producir efectos.
- La validez de la notificación.
- El número de días de ausencia y su duración.
- Las comunicaciones mantenidas con la persona trabajadora.
- La existencia de justificantes médicos o administrativos.
- Las posibles circunstancias que expliquen la incomparecencia.
- Las faltas y sanciones previstas en el convenio colectivo aplicable.
La importancia de la carta de despido
Si finalmente se decide extinguir el contrato por motivos disciplinarios, la carta de despido debe describir los hechos que fundamentan la decisión y las fechas correspondientes.
El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores regula la forma y los efectos del despido disciplinario, incluida la comunicación escrita de los hechos que lo motivan y de la fecha de efectos. Además, deben observarse las exigencias adicionales que puedan resultar aplicables. BOE
Una descripción genérica de las ausencias puede dificultar la defensa de la decisión empresarial. Por ello, es conveniente identificar las fechas concretas, las comunicaciones realizadas y los motivos por los que la empresa considera injustificada la incomparecencia.
La documentación debe permitir reconstruir la secuencia de los hechos y justificar la medida adoptada.
7. Qué debe comprobar la empresa antes de sancionar las ausencias tras el alta médica
Antes de iniciar un procedimiento disciplinario, conviene seguir una revisión ordenada de la situación.
1. Verificar la resolución de alta
Comprobar quién la emitió, su fecha, la fecha de efectos y el procedimiento aplicable.
2. Revisar la notificación a la persona trabajadora
No debe confundirse la comunicación recibida por la empresa con la notificación dirigida al empleado. Si se recurrió a un anuncio en el BOE, deben comprobarse los requisitos legales y los intentos previos de notificación.
3. Comprobar si existe una impugnación
Es necesario determinar si la persona trabajadora ha impugnado el alta y si esa actuación afecta a su eficacia o a la obligación de reincorporación.
4. Documentar las ausencias
Registrar los días y turnos en los que el empleado no acudió, así como las comunicaciones efectuadas para conocer el motivo de su ausencia.
5. Valorar las explicaciones y la documentación aportada
La empresa debe examinar las circunstancias alegadas por el trabajador antes de concluir que existe un incumplimiento disciplinario.
6. Revisar el convenio colectivo
El convenio puede establecer la clasificación de las faltas, las sanciones aplicables y requisitos adicionales que deben respetarse.
7. Fundamentar la decisión disciplinaria
Si se considera procedente sancionar, la decisión debe apoyarse en hechos acreditados y en una valoración individualizada de la gravedad y culpabilidad de la conducta.
Esta revisión no solo contribuye a fundamentar la actuación empresarial, sino que también permite detectar posibles errores administrativos o circunstancias que deban aclararse antes de adoptar una decisión.
8. Recomendaciones para las personas trabajadoras
Las personas trabajadoras también deben actuar con diligencia cuando reciben un alta médica o consideran que no pueden reincorporarse.
Entre las principales recomendaciones se encuentran:
- Mantener actualizados sus datos de contacto ante la Administración.
- Consultar las notificaciones electrónicas cuando estén obligadas a recibirlas o hayan optado por ese sistema.
- Comprobar la fecha de efectos del alta.
- Informar a la empresa de las incidencias relevantes relacionadas con la reincorporación.
- Comunicar las impugnaciones y aportar la documentación que permita acreditar la situación alegada.
- No dar por hecho que una reclamación suspende automáticamente los efectos del alta.
Una actuación diligente y documentada puede resultar relevante para esclarecer las circunstancias de la ausencia y evitar que se interprete como un incumplimiento injustificado.
Conclusión: comprobar la notificación antes de sancionar
La gestión de las ausencias posteriores a un alta médica exige distinguir entre la comunicación recibida por la empresa, la notificación dirigida a la persona trabajadora y la fecha en que el alta produce efectos.
Una notificación edictal válida puede permitir que el alta despliegue sus efectos aunque el empleado no haya tenido conocimiento material de ella. Asimismo, no siempre es obligatorio requerir previamente la reincorporación para sancionar las ausencias posteriores.
Sin embargo, la procedencia del despido dependerá de que se acrediten los hechos y concurran los requisitos legales de gravedad y culpabilidad. Los defectos de notificación, las circunstancias médicas acreditadas y otras particularidades pueden modificar la valoración jurídica.
Para las empresas, la recomendación es clara: antes de sancionar, deben comprobar la eficacia del alta, documentar las ausencias y valorar todas las circunstancias relevantes.
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Si su empresa se enfrenta a una ausencia tras un alta médica o necesita valorar la procedencia de una sanción, un análisis individualizado de la documentación y de las circunstancias del caso puede ayudar a determinar los pasos adecuados.
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