Las reglas salariales cambian: impacto de la transparencia retributiva en las empresas
La transparencia retributiva dejará de ser una cuestión meramente formal para convertirse en una obligación con importantes consecuencias organizativas y jurídicas. En los próximos meses, muchas compañías deberán revisar sistemas y prácticas salariales que hasta ahora se aplicaban sin un análisis exhaustivo.
El 7 de junio de 2026 concluye el plazo fijado por la Directiva de Transparencia Retributiva para que los Estados miembros adapten su normativa interna a las nuevas obligaciones establecidas en esta materia.
La futura adaptación al ordenamiento español supondrá una modificación relevante en la gestión de las políticas salariales dentro de las organizaciones. Las exigencias en materia de transparencia aumentarán progresivamente y tendrán un efecto directo sobre la estructura interna de las empresas.
La Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo de 2023, introduce un nuevo marco de obligaciones destinado a reforzar el principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor.
Dicha Directiva encuentra su fundamento en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE), que reconoce el principio de igualdad salarial, así como en normativa previa como la Directiva 2006/54/CE.
En España, este principio ya aparece regulado en distintas disposiciones:
- Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015)
- Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
- Real Decreto-ley 6/2019, que refuerza las medidas de igualdad en el ámbito laboral
- Real Decreto 902/2020, sobre igualdad retributiva
- Real Decreto 901/2020, sobre planes de igualdad
Sin embargo, la normativa europea incorpora nuevas obligaciones que exigirán una adaptación adicional del marco normativo español.
Atención. La futura regulación no sustituirá la normativa vigente, sino que ampliará y endurecerá las obligaciones actuales.
1. Transparencia retributiva desde la fase de contratación
Una de las modificaciones más relevantes afectará directamente a los procesos de selección de personal. Las empresas deberán:
- Informar a los candidatos del salario inicial o banda salarial del puesto
- Garantizar procesos de selección neutros desde el punto de vista de género
- Abstenerse de solicitar información sobre el historial salarial del candidato
El objetivo de estas medidas es evitar la consolidación de desigualdades salariales previas.
Atención. Resultará imprescindible revisar ofertas de empleo, protocolos internos y formularios de selección para asegurar su adecuación a las nuevas exigencias.
2. Derecho de acceso a la información salarial
La Directiva reconoce un derecho reforzado de información en materia retributiva para las personas trabajadoras. En particular, podrán solicitar:
- Su nivel retributivo individual
- Los niveles retributivos medios de su categoría profesional
- Información desglosada por sexo
Además, las empresas deberán facilitar a la plantilla los criterios utilizados para determinar salarios y sistemas de progresión profesional.
Atención. Las diferencias salariales deberán poder justificarse mediante criterios objetivos, neutrales y adecuadamente documentados.
3. Nuevas obligaciones sobre información de brecha salarial
La normativa introduce obligaciones periódicas de reporte para empresas que superen determinados umbrales de plantilla. Entre la información que deberá comunicarse destacan:
- Brecha retributiva media y mediana
- Diferencias en complementos y conceptos variables
- Distribución salarial por niveles o cuartiles
- Porcentaje de personas trabajadoras que perciben retribución variable
Asimismo, estos datos deberán ponerse a disposición de la autoridad laboral y, en determinados casos, podrán hacerse públicos.
Atención. La transparencia externa no solo implica cumplimiento normativo, sino también un impacto reputacional directo sobre la organización.
4. Evaluación retributiva y reducción del umbral al 5 %
Uno de los aspectos más significativos de la futura regulación será la reducción del umbral de tolerancia en las diferencias salariales.
Cuando en una categoría profesional exista una diferencia retributiva superior al 5 % entre hombres y mujeres:
- Y no pueda justificarse mediante criterios objetivos
- Y no se corrija en un plazo de seis meses
La empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras.
Atención. El umbral del 5 % resulta considerablemente más exigente que el actual 25 % previsto en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.
5. Refuerzo de reclamaciones y régimen sancionador
La Directiva incorpora mecanismos destinados a garantizar una aplicación efectiva del principio de igualdad retributiva. Entre las principales medidas destacan:
- Inversión de la carga de la prueba en determinados supuestos
- Derecho a indemnización íntegra (incluyendo atrasos y daños)
- Ampliación de plazos de reclamación
- Posibilidad de imponer sanciones efectivas y disuasorias
Atención. El riesgo jurídico para las empresas aumentará de forma significativa. La ausencia de transparencia puede convertirse en un elemento perjudicial dentro de un procedimiento judicial o administrativo.
6. Situación actual en España y calendario de adaptación
El Ministerio de Trabajo ha iniciado ya el proceso de adaptación normativa mediante una consulta pública previa (abril-mayo 2026) para la elaboración del futuro Real Decreto de transposición.
El plazo máximo para adaptar la normativa española finaliza el 7 de junio de 2026.
Con independencia de dicha transposición, la Directiva establece un calendario específico de aplicación para la obligación de informar sobre la brecha salarial según el tamaño de la empresa:
- Más de 250 personas trabajadoras. Tendrán hasta el 7 de junio de 2027 para implementar estas medidas, y posteriormente cada año.
- Entre 150 y 249 empleados. Hasta el 7 de junio de 2028, y posteriormente cada tres años.
- Entre 100 a 149 trabajadores. Hasta el 7 de junio de 2031, y posteriormente cada tres años.
- Menos de 100 trabajadores. Exentas de esta obligación de información.
Todo ello anticipa la aprobación de nuevas disposiciones que concretarán las obligaciones de transparencia retributiva en el ámbito empresarial.
Atención. El margen de adaptación será reducido. Las empresas que no adopten medidas preventivas deberán reaccionar en plazos especialmente ajustados.
7. Recomendaciones prácticas para las empresas
Ante el nuevo escenario normativo, resulta aconsejable que las empresas comiencen a preparar con antelación sus sistemas internos. Entre las actuaciones prioritarias destacan:
- Revisar el sistema de clasificación profesional
- Analizar la estructura salarial y detectar posibles desviaciones
- Documentar los criterios de fijación salarial
- Evaluar las políticas de promoción y progresión retributiva
- Adaptar los procesos de selección
- Preparar la información susceptible de ser solicitada o publicada
La anticipación será determinante para reducir riesgos jurídicos, evitar contingencias reputacionales y facilitar el cumplimiento de las futuras obligaciones en materia de transparencia retributiva.
