Nueva doctrina sobre la pausa de comida tiempo de trabajo

“El verdadero descanso se mide por la desconexión, no solo por el reloj.”

La nueva doctrina del Tribunal Supremo confirma que la organización práctica del servicio determina si la comida constituye un descanso o tiempo a disposición del trabajador. La pausa solo puede considerarse no retribuida cuando el empleado tiene libertad total para desconectar. Esta sentencia aborda un conflicto habitual en sectores con guardias o disponibilidad: si durante la comida el trabajador sigue pendiente del teléfono o puede ser requerido, la pausa deja de ser descanso efectivo y debe contabilizarse como tiempo de trabajo remunerado.

La Sentencia del Tribunal Supremo 808/2025, de 23 de septiembre, supone un avance importante en un debate clásico del derecho laboral: ¿la hora de comida es tiempo de descanso real o, si el trabajador sigue “enganchado” al servicio, debe considerarse tiempo de presencia y pagarse?

El caso surgió en el transporte sanitario en Cataluña, pero su doctrina es aplicable a muchas actividades que requieren guardia, localización o disponibilidad durante la jornada.

En la sentencia, el personal de ambulancias realizaba turnos de 12 horas con 60 minutos de pausa para comer. Sobre el papel era descanso, pero en la práctica mantenían comunicaciones abiertas y podían ser avisados para acudir a un servicio urgente. Durante años, los tribunales consideraron que ese periodo debía computarse como tiempo a disposición retribuido, porque el trabajador no desconectaba realmente.

Posteriormente, la empresa pactó con la administración sanitaria la posibilidad de interrumpir totalmente las comunicaciones durante la comida y, con ese cambio organizativo, promovió una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) para que la pausa pasara a ser descanso no retribuido y se añadiera un día libre adicional cada tres semanas.

Los sindicatos impugnaron la medida alegando vulneración de derechos fundamentales, fraude para eludir sentencias anteriores y trato discriminatorio.

Atención: si tu empresa formalmente establece una pausa, pero en la práctica el personal sigue pendiente del teléfono, emisora o WhatsApp de guardia, el conflicto de fondo es muy similar, incluso fuera del sector sanitario.

¿Qué establece el Tribunal Supremo sobre la pausa de comida?

El Supremo traza una línea clara:

Pausa de comida = tiempo de descanso

Solo cuando la empresa garantiza una desconexión total y real:

• El trabajador puede apagar comunicaciones o no estar localizable.
• Dispone de ese tiempo libremente.
• No puede exigírsele atender avisos durante la pausa.

Pausa de comida = tiempo de presencia retribuido

Siempre que la desconexión no sea completa o exista la expectativa de ser llamado, aunque no se realice trabajo efectivo. En estos casos, el tiempo debe abonarse según convenio (como tiempo de presencia o similar).

El Tribunal añade que la empresa puede reorganizar el servicio y pasar de un modelo “siempre localizable” a uno de “pausa real sin conexión”, siempre que se haga conforme al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET), negociando y justificando la medida.

Atención: si la empresa declara la pausa como descanso, pero en la práctica no es posible desconectar del todo, un juez podría considerar ese tiempo como presencia retribuida y permitir reclamaciones retroactivas.

¿Existió vulneración de derechos fundamentales o fraude?

Los sindicatos alegaban que la MSCT se había utilizado para anular sentencias previas que reconocían la hora de comida como presencia pagada. El Supremo, sin embargo, considera que:

• La empresa cumplió con las sentencias previas.
• Amplió el reconocimiento a toda la plantilla.
• Obtuvo autorización de la administración para reorganizar el servicio.
• Inició un periodo de consultas con el comité de empresa, aportando documentación y negociando.

Por ello, concluye que:

• No existe vulneración de tutela judicial efectiva ni de la garantía de indemnidad.
• No se aprecia discriminación entre quienes demandaron y quienes no.
• La modificación sustancial, tal como se implementó, puede considerarse justificada.

Atención: la sentencia no autoriza utilizar la MSCT como atajo para eludir fallos judiciales; solo admite cambios cuando hay una reorganización auténtica, documentada y negociada de buena fe.

Impacto en otras empresas

Más allá del sector sanitario, esta doctrina es aplicable a:

• servicios de emergencias,
• seguridad privada,
• transporte y logística,
• guardias técnicas o de mantenimiento,
• cualquier puesto en el que el trabajador permanezca “de guardia” durante parte de la jornada.

Ideas clave sobre la pausa de comida tiempo de trabajo

• Si la empresa quiere que la pausa sea descanso no retribuido, debe demostrar que existe desconexión completa de obligaciones laborales.
• Si el trabajador sigue “en alerta”, con obligación de responder a avisos, ese tiempo se convierte en tiempo a disposición, integrándose como presencia o trabajo efectivo según convenio.

Atención: la frase “si pasa algo, te llamamos” durante la comida, sin protocolo de desconexión, puede ser suficiente para que un tribunal considere que el trabajador está disponible y deba recibir retribución.

Desconexión real y protocolos internos

La sentencia subraya que no basta con llamar “descanso” a la pausa: debe ser efectivo. Para que una empresa pueda justificar la pausa como descanso, conviene:

Protocolo por escrito

• Instrucciones claras sobre desconexión de dispositivos.
• Indicación expresa de que durante la pausa no se está a disposición de la empresa.

Coherencia operativa

• Evitar instrucciones contradictorias (“estás de descanso, pero si te llamo, responde”).
• Si por necesidades del servicio se interrumpe el descanso, ese tiempo debe considerarse tiempo de presencia retribuido.

Prueba documental

• Comunicaciones internas, correos y protocolos.
• Acuerdos con clientes o administraciones, en caso de contratas.
• Todo lo que demuestre que la empresa organizó la pausa como descanso real.

Atención: declarar la pausa como descanso, pero usarla como “colchón operativo”, genera riesgos de conflictos colectivos o reclamaciones masivas.

Recomendaciones finales

• Revisar convenios y acuerdos internos para definir tiempo de presencia, descanso y pausas.
• Comprobar si la pausa se vive como descanso real o disponibilidad encubierta.
• Si se quiere pasar de un modelo a otro, hacerlo vía negociación según art. 41 ET, evitando decisiones unilaterales.
• Documentar los protocolos de desconexión, especialmente en empresas con servicios esenciales.
• Evaluar el impacto económico de considerar la pausa como presencia retribuida y ajustar cuadrantes y plantillas.