Asumir una nueva contrata exige valorar también los riesgos laborales existentes
La adjudicación de un nuevo contrato de servicios suele representar una oportunidad para ampliar la actividad empresarial. No obstante, aceptar una contrata implica mucho más que organizar el inicio del servicio. En determinados sectores, la incorporación de una plantilla procedente de la empresa saliente puede llevar aparejadas consecuencias jurídicas que conviene analizar antes de formalizar el cambio de adjudicatario.
Esta realidad afecta especialmente a actividades en las que la prestación del servicio depende principalmente de la mano de obra, como ocurre en la seguridad privada, la limpieza, el mantenimiento, los servicios auxiliares, la restauración colectiva y otras actividades externalizadas. En estos supuestos, una planificación insuficiente puede traducirse en reclamaciones laborales y responsabilidades económicas que inicialmente no habían sido previstas.
Una de las cuestiones que genera más dudas entre las empresas es si la nueva adjudicataria puede verse obligada a responder por obligaciones laborales nacidas durante la gestión de la contratista anterior. La respuesta dependerá de las circunstancias de cada caso y del régimen jurídico aplicable.
La incorporación de la plantilla puede implicar responsabilidades adicionales
En numerosos convenios colectivos sectoriales se establece la obligación de que la empresa que obtiene una nueva contrata incorpore a los trabajadores adscritos al servicio, total o parcialmente. El propósito de esta regulación es garantizar la continuidad del empleo cuando cambia la empresa encargada de prestar la actividad.
Sin embargo, la práctica demuestra que estos procesos no siempre se desarrollan sin incidencias. Es frecuente que surjan discrepancias relacionadas con la identificación de los trabajadores afectados, la antigüedad que debe reconocerse, la documentación que debe facilitar la empresa saliente, la existencia de salarios pendientes o el reparto de responsabilidades entre ambas adjudicatarias.
Aspecto relevante
Antes de asumir una nueva contrata resulta recomendable revisar toda la documentación laboral disponible de la empresa saliente, ya que una comprobación insuficiente puede originar importantes contingencias económicas.
La responsabilidad por deudas laborales no siempre queda limitada a la empresa cesante
Durante años muchas empresas entendieron que, cuando el convenio colectivo atribuía determinadas obligaciones a la empresa saliente, la nueva adjudicataria quedaba completamente al margen de las reclamaciones derivadas de la etapa anterior.
No obstante, la evolución de la jurisprudencia viene reforzando la protección de las personas trabajadoras en aquellos supuestos en los que la actividad descansa esencialmente sobre la mano de obra y existe una continuidad significativa de la plantilla.
Cuando concurren estas circunstancias, los tribunales pueden apreciar la existencia de una auténtica sucesión empresarial con las consecuencias previstas en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Ello supone que la empresa que inicia la prestación del servicio podría responder solidariamente de determinadas deudas salariales generadas con anterioridad, aunque no hubiera sido quien las originó.
Caso práctico
Una empresa dedicada a los servicios auxiliares obtiene la gestión de un centro logístico. La anterior adjudicataria tenía adscritos al servicio 42 trabajadores. Tras el cambio de contrata, la nueva empresa incorpora 35 empleados y mantiene la misma estructura organizativa del servicio.
Meses después, varios trabajadores presentan una reclamación por salarios pendientes, pluses y diferencias retributivas correspondientes al periodo en el que prestaban servicios para la empresa anterior, por un importe conjunto de 74.500 euros.
Aunque la nueva adjudicataria sostiene que dichas cantidades únicamente corresponden a la empresa cesante, si se concluye que existe una sucesión empresarial conforme al artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, ambas empresas podrían responder solidariamente frente a esas deudas, con el importante impacto económico que ello puede representar.
Conviene tener presente
Antes de formalizar la subrogación resulta especialmente importante analizar el número de trabajadores afectados, las funciones realmente asumidas y la organización con la que continuará prestándose el servicio.
La documentación resulta determinante en un eventual procedimiento judicial
Uno de los aspectos que actualmente genera mayor litigiosidad consiste en acreditar cuál ha sido el alcance efectivo de la subrogación de trabajadores.
La tendencia jurisprudencial más reciente considera que, cuando el convenio colectivo impone la subrogación y la actividad se desarrolla fundamentalmente mediante mano de obra, corresponde especialmente a la empresa entrante justificar documentalmente cómo se ha producido la incorporación de la plantilla.
Esta posición responde a que normalmente es la nueva adjudicataria quien dispone de la información necesaria para acreditar:
- El número de trabajadores finalmente incorporados.
- Las funciones desempeñadas por cada uno de ellos.
- Qué empleados no han sido objeto de subrogación.
- Las razones que justifican esa falta de incorporación.
Cuando esta documentación no existe o resulta insuficiente, la posición procesal de la empresa puede verse considerablemente debilitada en caso de reclamación judicial.
Información que debería verificarse antes de aceptar una nueva adjudicación
Una revisión preventiva del expediente laboral permite reducir riesgos y facilitar una transición ordenada del servicio.
Lista de verificación previa
| Aspecto a comprobar |
| Relación completa de trabajadores adscritos. |
| Antigüedad y condiciones salariales. |
| Convenio colectivo aplicable. |
| Existencia de procedimientos judiciales pendientes. |
| Deudas salariales o de Seguridad Social. |
| Vacaciones devengadas y pendientes. |
| Situaciones de incapacidad temporal, reducciones de jornada o excedencias. |
| Documentación exigida por el convenio colectivo sectorial. |
La realización de una adecuada due diligence laboral antes de asumir una nueva contrata permite identificar posibles contingencias y preparar correctamente el proceso de subrogación.
La prevención jurídica reduce el impacto económico de los cambios de contrata
Las empresas que desarrollan su actividad en sectores donde los cambios de adjudicatario son frecuentes deberían revisar periódicamente sus procedimientos internos relacionados con la subrogación de personal.
Adoptar medidas preventivas antes del inicio del servicio permite:
- Reducir la exposición a responsabilidades económicas.
- Disminuir el riesgo de procedimientos judiciales.
- Favorecer el cumplimiento de las obligaciones previstas en el convenio colectivo.
- Documentar adecuadamente la posible sucesión empresarial.
- Reforzar la posición de la empresa ante futuras reclamaciones laborales.
En los procesos de sucesión de contratas, las decisiones adoptadas antes y durante los primeros días de ejecución del servicio suelen tener una incidencia decisiva en la resolución de los conflictos que puedan plantearse con posterioridad.
Una revisión preventiva de la operación y de la documentación laboral disponible puede evitar contingencias futuras y reforzar la seguridad jurídica de la empresa.
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
